W 2022 r. spodziewane są kolejne zmiany w Kodeksie pracy.

Kodeks pracy został uchwalony 26 czerwca 1974 r. nic wiec dziwnego, że był wielokrotnie modyfikowany aby sprostać wciąż nowym wyzwaniom rynku pracy. Rok 2022 nie będzie różnił się pod tym względem od minionych lat. Planowanych jest aż pięć zmian.

Korekty mają dotyczyć:

• Podniesienia najniższego wynagrodzenia,
• Wymiaru urlopów,
• Wdrożenia dyrektywy work-life balance,
• Pracy zdalnej,
• Wyrównania luki płacowej.

Pensja minimalna

Jak zwykle najwięcej emocji budzą stawki wynagrodzenia. Pensja minimalna była podnoszona wielokrotnie w roku 2003 wynosiła zaledwie 800zł brutto.

Obecnie minimalne wynagrodzenie wynosi ona 2800 złotych co stanowi 18,30zł brutto w przypadku stawki godzinowej. W tym roku ma osiągnąć 3010 zł brutto co oznacza 2356 zł „na rękę” a w przypadku stawki godzinowej 19,70 zł brutto

Dla pracodawcy koszty związane z wynagrodzeniem wynosić będą 3614,40zł brutto.

Nowy wymiar urlopu

Od tego roku wymiar urlopu przestanie być uzależniony od stażu pracowników. Do tej pory pracownikom o historii zatrudnienia krótszej niż 10 lat przysługiwało 20 dni urlopu a po upływie tego okresu 26 dni.

W myśl nowych regulacji pracownikowi będzie przysługiwać 26 dni wolnych od pracy bez względu na liczbę przepracowanych lat.

Dyrektywa work-life balance

Planowane zmiany mają dostosować polskie przepisy do dyrektywy Parlamentu Europejskiego zrównującego wymiar urlopu „tacierzyńskiego” z macierzyńskim. Ma to na celu ułatwienie kobietom powrotu do pracy po urodzeniu dziecka. Po zmianach ojciec będzie miał prawo do czterech miesięcy indywidualnego urlopu przed ukończeniem przez dziecko ósmego roku życia. Zniesiona zostanie możliwość przeniesienia dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego na drugiego z rodziców. Planowane zmiany dają możliwość rodzicowi wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o przejście na elastyczną organizację pracy na czas opieki nad dzieckiem.

Zasady wykonywania pracy zdalnej

Po zmianach miejsce wykonywania pracy zdalnej będzie określane przez pracownika przy jednoczesnej zgodzie pracodawcy. Pracodawca zyska możliwość przesunięcia pracownika na pracę zdalną w przypadku ogłoszenia nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii do trzech miesięcy od ogłoszenia zniesienia tych szczególnych okoliczności. Podobnie jeżeli pracodawca nie z własnej winy nie będzie mógł zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy również może skierować pracownika na pracę zdalną bez wcześniejszego uzgodnienia.

Likwidacja luki płacowej

Pracownik, który uzna, że jest dyskryminowany w kwestii wielkości wynagrodzenia ze względu na płać, wyznanie czy rasę będzie mógł wnieść skargę do sądu pracy. Z kolei pracodawca niewypełniający w tym zakresie przepisów Kodeksu pracy musi liczyć się z poważnymi konsekwencjami finansowymi a nawet z karą pozbawienia wolności

źródło:

https://grhpolska.com/blog/zmiany-w-kodeksie-pracy-w-roku-2022/

Skontaktuj się z nami:

szkolenia@seka.pl tel: 22 22 88 888

Szkolenia z prawa pracy w ofercie SEKA S.A.