…nieplanowane sytuacje powodują konieczność wyjścia ze strefy komfortu, spojrzenia z innej perspektywy. (…) To była lekcja zwinnego działania, reorganizacji, zmiany programów z offline na online. Resilience w pełnym obliczu. Pracodawcy zamawiający szkolenia przekonali się do formy zdalnej.

Rozmowa z Agnieszka Grad z Getin Noble Bank S.A. 
ROZMAWIAŁ: Maciej Mazerant / Magazyn SEKA

Zaspokojenie potrzeb szkoleniowych pracowników było dużym wyzwaniem również przed pandemią, ponieważ nie wszystkie potrzeby pokrywały się z kierunkiem rozwoju danej organizacji. Trzeba je doprecyzować, bo mogą wykraczać poza cele zawodowe. Tutaj budżet odgrywa znaczącą rolę. Często to właśnie z jego powodu w wielu miejscach całkowicie wstrzymano działania rozwojowe, a w innych mocno ograniczono szkolenia dotyczące wąskich specjalizacji czy certyfikujące. Do dziś nie wróciły stacjonarne konferencje branżowe czy rozwojowe, w których udział często był dodatkową nagrodą czy formą docenienia zaangażowania pracowników.

To zależy, o jaki rozwój i zmianę chodzi. Strategię działania określa pracodawca i tym samym wskazuje obszary kompetencyjne konieczne do jej realizacji. W kwestii obszarów rozwojowych jestem zdania, że ważniejsze od tego, kto wskazuje te obszary, jest określenie, po co należy wskazaną kompetencję rozwijać i gdzie będzie wykorzystywana, w jakich zadaniach. Osobiście uważam, że to dobrze, jeśli pracownik wychodzi z inicjatywą, ma pomysł na swój rozwój. Zwracam jednak uwagę na to, na ile tematyka jest bliska obowiązkom obecnym bądź przyszłym w przypadku przewidywanej zmiany. Preferuję zasadę, zgodnie z którą idę na szkolenie po to, aby tę wiedzę transferować do swoich praktyk, bieżącej pracy; by dzielić się tą wiedzą z innymi.

Współpraca bez komunikacji nie jest możliwa w żadnym czasie, a w obliczu tak trudnych okoliczności jak pandemia komunikacja potrzebna jest bardziej niż kiedykolwiek. To jest bardzo wymagający czas dla wszystkich, test nie tylko jakości narzędzi wykorzystywanych w firmie do komunikacji wewnętrznej, ale i jakości przywództwa. Pamiętajmy, że w czasie kryzysu komunikacja musi zaspokajać fundamentalne potrzeby człowieka, takie jak poczucie bezpieczeństwa i nadziei na lepszą przyszłość. Trzeba wyważyć informacje dotyczące zadań i rezultatów z wrażliwością na drugiego człowieka w zmianie. Tam, gdzie pojawia się wzajemna troska i prawdziwe zainteresowanie tym, co dzieje się w zespole, nie martwiłabym się zbytnio o „zdewastowanie” umiejętności komunikacyjnych.

Najważniejszej rzeczy – że niemożliwe staje się możliwe. Czasem takie nieplanowane sytuacje powodują konieczność wyjścia ze strefy komfortu, spojrzenia z innej perspektywy. Przyśpieszają proces, do którego i tak wiedzieliśmy, że trzeba się przymierzyć. To była lekcja zwinnego działania, reorganizacji, zmiany programów z offline na online. Resilience w pełnym obliczu. Pracodawcy zamawiający szkolenia przekonali się do formy zdalnej. Program można dzielić na krótsze odcinki czasowe, przez co są efektywniejsze i nie kolidują z kalendarzem zadań. Pojawia się oszczędność w kosztach m.in. okołoszkoleniowych, tj. koszty delegacji, wynajmu sal szkoleniowych.

Informacja zwrotna jest ważnym i niezwykle mocnym narzędziem rozwoju osobistego. To taki drive do działania. Jeżeli w organizacji jest pielęgnowana kultura informacji zwrotnej, to pracownicy są bardziej świadomi i zaangażowani we własny rozwój. Jej głównym zadaniem jest wzmacnianie tego, co działa dobrze, zmiana tego, co nie działa i budowanie relacji oraz zaufania. Najskuteczniejszą praktyką jest modelowanie swoim świadomym zachowaniem zachowaniem działania innych. Tak jak dzieci idą za naszym przykładem, a nie za naszą radą, tak w organizacji widzęto podobnie.

Zdania są podzielone. Wszystko zależy od celu. Jeśli mówimy o tematyce, która ma przy okazji charakter integracyjny, to zdecydowanie forma stacjonarna – i na to czekają pracownicy. Podobnie jak w szkoleniach bardzo technicznych – z użyciem sprzętu, systemów wewnętrznych – trudniej zadbać o dobrą jakość takiego szkolenia w formie online. Większą wartość uzyskuje uczestnik, który w obecności trenera może poćwiczyć, zweryfikować poprawność operacji. Z drugiej strony forma zdalna nie wymaga dojazdu, dodatkowej organizacji i jest krótsza, stąd w wielu przypadkach pracownik wybiera właśnie ją.

Żadne szkolenie nie zastąpi zdrowych rytuałów panujących w zespołach – i tutaj znów wracam do roli menedżerów. Jeśli w natłoku zadań i realizacji celów nie zadbają o odpoczynek i regenerację zespołu, przemęczenie zacznie odbijać się na kondycji psychicznej i fizycznej pracowników, a to mocno wpływa na dobrostan. Dzisiaj wygrywa ta organizacja, która świadomie tworzy angażujące miejsce pracy, korzystając z jej zasobów. Organizacje posiadają wielu wykwalifikowanych ekspertów gotowych dzielić się swoją wiedzą i kompetencjami. To daje dużą elastyczność działań. W ten sposób można równoważyć potrzeby i oczekiwania jednych i drugich.

Agnieszka Grad
Dyrektor Zespołu Szkoleń w Getin Noble Bank S.A. Psycholog, Trener Biznesu

Projektuje procesy rozwojowe w Getin Noble Bank S.A. Tworząc programy szkoleniowe, łączy wiedzę z psychologii z ponad 20-letnim doświadczeniem menedżerskim. Wierzy, że wyniki można osiągać z zachowaniem wartości i kultury współpracy. Stawia na ludzi, wierzy w ich moc i z przyjemnością uczestniczy w procesach ich zmian wewnętrznych.

Więcej dobrych praktyk w Magazynie SEKA

Zobacz także: