Praca zdalna w czasie COVID-19 – kontrola i odwoływanie

Jednym ze środków przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się koronawirusa jest zalecenie wykonywania pracy zdalnie, bez konieczności bezpośrednich spotkań z innymi pracownikami. Zalecenie to wynika z tzw. specustawy. Pracodawca ma więc pełne prawo, by zlecić pracownikom wykonywanie obowiązków służbowych poza biurem, czyli miejscem jej stałego wykonywania. Jakie więc w takim przypadku ma możliwości kontroli?

Możliwości kontroli

Komunikacja. Przede wszystkim pracodawca powinien określić swoje oczekiwania co do sposobu komunikowania się w trakcie jej wykonywania oraz przesyłania efektów wykonanej pracy. W praktyce możliwe jest zobowiązanie pracowników do odbywania zebrań online, np. codziennie rano o określonej porze, w trakcie których będą przydzielane zadania, analizowane bieżące problemy oraz podejmowane decyzje co do dalszego postępowania w konkretnych sprawach.

Monitoring. Prowadzenie monitoringu w trakcie pracy zdalnej jest dozwolone, o ile został on wprowadzony do regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy, a każdy z pracowników został na piśmie poinformowany o celu, zakresie i sposobie stosowania monitoringu.

W większości przypadków praca zdalna jest wykonywana za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Daje to pracodawcy prawo do wykorzystywania stosowanych w firmie środków monitoringu pracowników.

Art. 22³ KP stanowi, że pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej), jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwe użytkowanie udostępnionych narzędzi pracy.

Powyższą zasadę stosuje się także odpowiednio do innych form monitoringu, m.in. śledzenie pulpitu pracownika i ustalanie, jakich aplikacji używa, czy wreszcie śledzenie jego aktywności w internecie w godzinach pracy.

Należy pamiętać, że monitoring nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Odwołanie pracy zdalnej

Wprowadzenie pracy zdalnej odbywa się na wyłączne polecenie pracodawcy, a więc nie jest do tego wymagana zgoda pracownika. Mając to na uwadze, należy stwierdzić, że jest to jedno z uprawnień kierowniczych pracodawcy, które może być odwołane bez konieczności uzyskiwania zgody drugiej strony.

Odwołanie pracy zdalnej może nastąpić, jeżeli:

odpadnie cel jej polecenia, jakim było przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się koronawirusa,
pracodawca będzie potrzebował pracownika czy części pracowników np. z konkretnego działu w pracy, aby odpowiednio zabezpieczyć proces pracy,
nastąpi znaczący spadek efektywności wykonywanej pracy w trakcie pracy zdalnej.

Źródło: „Praca zdalna w praktyce. Zagadnienia prawa pracy i RODO” Łukasz Prasołek, Aleksandra Kiełbratowska